できないことを「できない」という大切さ

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photo credit: VernsPics via photopin cc

先日勤務する事業所において行政(県)による実地指導、というものを受けました。
「実地指導は、介護サービス事業者等の所在地に出向いて行われ、事業所に保管されている関係書類を基にして実地に指導を行うもの」
〜松本会計事務所HPより〜

事前に指定された書類がきちんと揃っているか、調べてみましたが目が「・・・」になる状態もしばしば。
日頃の書類をいかに整備しておくか、改めて痛感しました。

あれこれありましたが、実地指導も無事に終わり、最後に県の指導担当の方から以下のようなお話がありました。


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photo credit: Thomas Hawk via photopin cc

「とある事業所の話なのですが、そこではいろんな仕事が相談員に押し付けられていました。たくさんの仕事が押し付けられ相談員の方も『出来ない』という声を発すればよかったのですが、それが出来なかったようです。結果書類がほとんど揃わないまま実地指導当日を迎え、相談員さんは泣きながら対応されていました。県としては相談員さん個人ということではなく全体責任として処分をすることとしました。できないことをできない、と言うことが出来るか。またできないということになってそれをフォローする体制ができているか、が大変重要です。一人で抱え込んで事態が大きくなることは組織を壊してしまうことに繋がります」

自分の身につまされるような思いで聞いていました。私は事業所で管理的な立場でいるのですが、つい自分一人で仕事をかかえこみがちです。

「自分でやった方が早い」「これ以上仕事を割り振ったら負担が増えることに不満がもっとでてくるんじゃないか」いつもそんな思いを持っていました。

しかし、自分がスキルを身につけて来た経緯を振り返ってみると「仕事を任された」時に成長というものを感じていました。少しくらい無理をしても「任された」という信頼感と、今まで上司がやっていた仕事に自分も関わることができるという気持ちで高いモティベーションを持つことができていたように覚えています。

これを繰り返すことで少しずつ自信をつけることができ、管理的な立場までできるようになってきたと思っています。

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photo credit: Helene & Kev via photopin cc

「自分でやった方が早い」とか「負担が増えることで不満がもっとでてくるんじゃないか」という気持ちは部下のスキルを向上させる機会を奪っていた、また仕事へのモティベーションを高めることに繋がらなかったと今、反省しています。

成長する職員は勝手に成長するものだとも思っていましたが、それも考えてみると成長の機会を与えられたからなのです。(機会をチャンスと捉えるか不平不満にするかはその職員の資質次第ですが)

できないことをできない、ときちんと伝えることは組織のマネジメントを考える良い機会かも知れません。また個人の力量もありますが、組織内できちんと職務分掌を行って明文化しておくことも大事だと思います。介護の事業所でありがちな「何でも屋の相談員」に全て押し付けるような組織にしないこと。組織としての成熟化を図ること、これが「底辺の職業」と呼ばれないためにも必要ではないでしょうか。

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