介護職員の鬱病が増加しているらしい。

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介護の仕事は過酷だ。過酷の上に薄給である。それゆえ、人材が定着せずに離職率も高い。常に人材が不足しているから、現場では気力も体力もぎりぎりで仕事をやっている。唯一、利用者からの慰めや励まし、笑顔が救いとなっている。しかし、根本的なことが解決されない限り、人材不足は続き、いくら利用者から「辞めないで」と言われても、気持ちがプッツリ切れてしまう。

気持ちが切れる、という前にヘトヘトになり、考える気力も無くなり、鬱状態になることも多い。

東京新聞:介護職うつ 5年で倍 労災申請、人手不足背景に:政治(TOKYO Web)
僕は以前、認知症グループホームの管理者をしていたことがあり、その事業所は会社の方針で人員基準ギリギリしか職員を配置していなかった。僕は朝から夜中、下手すると朝から翌朝まで働くこともあり、残業時間が月150時間近くなったこともあった。しかし、管理者、ということで残業代は一切出ず、休日出勤もし、本当にヘトヘトになるまで働いた。グループホームの業務以外にも利用者獲得のための営業もやった。会社の車は一応あったが、営業では使えず、自分の車で営業した。ガソリン代は1円も出なかった。

そのうち僕はおかしくなった。動こうと思っても動けなくなった。鬱の症状が出現していた。すぐに退職した。もう利用者さんや他の職員のことなんてどうでもよかった。それよりも、自分が壊れると思った。

介護事業所は労務管理をしっかりすべき。すべきというより、もう義務でやれ!

東京新聞の記事にあるように、労務管理がずさんなところは離職率も高い。

採用時にきちんと雇用契約書を交わす。これをやってない所が考えられないくらいある。これやらないと実地指導で指導されます。他の業界で当たり前のようにやっていることが介護業界では情けないくらいにできていない。

タイムカードできちんと職員の勤務時間を把握しろ。終業時に一旦タイムカードを入れさせて、またそれから無給の残業なんてことやってんじゃねえぞ。

福利厚生でカウンセリング等を受けさせよ。

これだけ、介護職員の鬱病発生率が高くなっている、という事実を受け止めなければならない。介護事業者は中小零細企業が多い。福利厚生が満足にないところが多い。退職金も無いというところもあるのだ。しかし、人材不足という難問を解決していくためには、職員を大事にしていくという発想が必要だ。個人企業で福利厚生を充実させるのは難しいかもしれないが、年に数回程度のカウンセリングを受けさせ、職員の定着率を図る方が人材紹介会社に紹介料を払うより安くつくかもしれない。

 

カウンセリング以前に経営者の教育とか、人材がいないから突然管理職になった介護職のメンタル崩壊とかも書きたいが、今回はここまでにし、また日を改めて掲載したいと思っている。

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