名介護福祉士は名管理者にあらず。

名プレイヤーは名監督にあらず、という言葉がある。

介護業界でも同じことが当てはまるように思う。

名介護福祉士は名管理者にあらず。

経験年数だけで管理者に。

介護業界は常に人手不足。

そして離職率も高い。

必然的に中間管理職のなり手が少ない。

マネジメント能力が無くても、管理職になってしまう。

そこからが悲劇だ。

それまで、数字のことなんて考えなくて良かった介護福祉士が、利用者確保の為に必死にならなければならなくなる。

更に利用者確保よりもしんどいこと、職員の確保に頭を悩まさなければならなくなる。

利用者や利用者の家族との調整や、職員間のトラブルの仲介、経営者の意を汲んだ上意下達。

もともと、そういった能力に優れているのならば、言うことは無いだろう。

しかし、誰もそう言うわけではない。

悩んでうつ病になった人を何人も知ってるし、自死を選んだ人もいた。

キャリア選択とストレスマネジメントを。

介護事業所は零細企業が多い。

職員本人の意を汲むことなく人事も行われる。

食うために仕方なく、人事に従うことが多い。

しかし、適任でなかったり、自分の意と反するようなキャリアであると、退職という道を選ぶだろう。

そうなるとまたもや、経験年数だけ、経営者のお眼鏡にかなった人だけ、という形で人事が行われ、同じことの繰り返し、ということになってしまう。

これを防ぐためには、キャリアの選択、というシステムを構築しておくことだ。

職員がどのようなキャリアを積んでいくことを望んでいるのか、を把握しておくこと。

これが組織の強化を生み出す。

経営者側の一方的な思いだけでは、職員はついてこないのだ。

同時に管理職となった職員にはストレスマネジメントを行う。

高ストレスを抱えている管理者には上長との面接や、ストレスチェックを必ず行い、産業医との面接も必要になってくると思う。

まとめ

介護業界の人手不足が盛んに叫ばれている。

現場の介護職が不足しているのは今に始まったことではない。

問題は管理職のなり手がいなかったり、管理職になってもまともにマネジメントの教育も受けていないため、精神的に病んだり、離職する人が多いということである。

この点の改善が無ければ、介護業界の進展もないだろう。そして、介護離職も減ることはないだろう。

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